uitgebreid zoeken..
thumbup thumbdown

Versterk duurzame inzetbaarheid met 'kruispuntgesprekken'

In 80 procent van de cao’s staan afspraken om duurzame inzetbaarheid te stimuleren. Daarmee is het laaghangende fruit grotendeels geplukt. Maar er is volgens Hans van der Steen van werkgeversvereniging AWVN vooral ander gedrag nodig om duurzaam inzetbaarheidsbeleid om te zetten in duurzaam meedoen; ander gedrag van werkgevers, van leidinggevenden en van  medewerkers. Het 'kruispuntgesprek' kan daarbij een goede rol spelen.

Organisaties staan voor de niet geringe uitdaging om de gewenste bijdrage van hun medewerkers aan het bedrijf gedurende hun loopbaan tot hun pensioenleeftijd op niveau te houden. Het gaat om het voorkomen van vroegtijdige uitval, het behoud van inzet en  betrokkenheid, het actueel houden van de steeds sneller verouderende vakkennis, het vergroten van de flexibele inzet en het behoud van een goede gezondheid.

Vaak veel belemmeringen

Voor HR en management betekent dit meer dan voorheen medewerkers stimuleren en faciliteren. Van medewerkers vraagt dit dat zij kritisch in de spiegel kijken en beoordelen wat zij zelf kunnen doen om gemotiveerd en gezond inzetbaar te blijven.

Dit klinkt eenvoudig, maar blijkt in de praktijk toch een weerbarstig probleem. Er zijn vaak veel belemmeringen. Om er een paar te noemen:

de verantwoordelijkheid wordt nog te veel bij de werkgever gelegd

de in de praktijk beschikbare ontwikkelingsmogelijkheden lijken onvoldoende aan te sluiten op de behoeften van medewerkers

gebrek aan alternatieve werkzaamheden, in- of extern

onzekerheid bij medewerkers om eigen (loopbaan)keuzes te maken of om de ervaren belemmeringen voor toekomstige inzetbaarheid open te bespreken.

 

(HR)managers kunnen te maken hebben met gebrek aan middelen (ruimte, tijd, geld)

gebrek hebben aan de juiste vaardigheden om te coachen

te weinig zicht hebben op het bedrijfsbeleid om oplossingen te kunnen bieden

alleen beoordeeld worden op high performance (kwaliteit en kwantiteit) in plaats van ook op begeleiding van medewerkers.

Adequaat duurzaam inzetbaarheidsbeleid kan pas slagen als medewerkers en leidinggevenden oog hebben voor deze belemmeringen. Alle betrokkenen moeten hun verantwoordelijkheid nemen voor duurzame inzetbaarheid, maar het is ook zaak om te kijken wat de betrokken managers én medewerkers nodig hebben aan duidelijk beleid, middelen en vaardigheden.

Kruispuntgesprek

Een belangrijke voorwaarde voor het slagen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid is een periodiek gesprek gericht op de langere termijn. Dat periodieke gesprek gaat over wat de medewerker kan en wil én over wat de werkgever nodig heeft. Dit langere-termijngesprek noemen we het kruispuntgesprek. Een woord dat benadrukt dat mogelijk een andere weg ingeslagen moet worden.

Ontwikkelingsrichting

In zo'n kruispuntgesprek, dat elke drie, vijf of zeven jaar plaatsvindt, gaat het om de volgende vragen. Welke ontwikkelingsrichting zien de medewerker en zijn leidinggevende: verbeteren van de huidige praktijk, een periode van consolidatie, verdere specialisatie binnen het vakgebied of juist verbreding naar andere taken of werkgebieden? Is een functie-switch mogelijk of noodzakelijk, en moet dit dan binnen de eigen organisatie gebeuren of kan het ook elders?

Het lijkt zo vanzelfsprekend, maar in de praktijk vindt dit gesprek, mét bijbehorende afspraken over arbeidsvoorwaarden voor de periode tot het volgende kruispuntgesprek, zelden plaats. De vrijblijvendheid van deze gesprekken gaat er van af en de effectiviteit neemt toe als er sprake is van zogeheten periodecontracten, in plaats van vaste contracten, met een looptijd van, bijvoorbeeld, vijf jaar.

Hans van der Steen

 

Bron: P&Oactueel

Share |