uitgebreid zoeken..
thumbup thumbdown

WWZ vergroot belang HR-beleid

Op 1 juli 2015 is de nieuwe Wet Werk en Zekerheid van kracht geworden. Een wet die de rechtspositie van flexwerkers moet versterken en het tegelijkertijd mogelijk moet maken om sneller, goedkoper en eerlijker tot ontslag te komen. Het nieuwe speelveld dat daarmee ontstaat, is niet alleen maar lastig en ingewikkeld. Het biedt de proactieve HR-manager ook momentum om een hoofdrol te pakken.

Met de Wet Werk en Zekerheid heeft minister Asscher een bak nieuwe regels uitgestort over werkend Nederland. In een notendop komen ze hier op neer: de proeftijd is voortaan alleen mogelijk voor contracten van langer dan zes maanden; concurrentiebeding is bij een tijdelijk contract feitelijk niet meer mogelijk; op het niet nakomen van de aanzegtermijn staat een boete; de ketenregeling van maximaal drie contracten is ingekort tot 24 maanden; de tussenpozen tussen meerdere ketens is met drie maanden verlengd tot zes maanden; en ten aanzien van ontslag is er geen vrije keuze meer in welke route er juridisch bewandeld kan worden.

De voorkant

Toch is deze wet, die als doel heeft de arbeidsmarkt te hervormen, niet strikt een juridische aangelegenheid. Hij dwingt werkgevers om kritisch naar het HR-beleid te kijken, betoogt Has Nijssen, partner HR-Advies bij BDO Consultants. "Het is juist nu zaak om naar de voorkant te kijken en te voorkomen dat mensen in een ontslagsituatie terechtkomen." Dat begint met het inventariseren hoeveel mensen je hebt rondlopen, met welke kwaliteiten, wat je daarmee wil, en hoeveel mensen en welke kwaliteiten je nodig hebt in vaste dan wel tijdelijke dienst, weet Nijssen die MKB-bedrijven hierover adviseert en bijstaat. "Daarnaast is het ook van belang dat je mensen duurzaam inzetbaar zijn. Hoe begeleid je hen op een goede manier zodat ze zich kunnen ontwikkelen en je uiteindelijk niet in een ontslagsituatie terechtkomt?" 

Gedegen HR-beleid

De urgentie om daarmee aan de slag te gaan strekt volgens Nijssen verder dan de Wet Werk en Zekerheid. "We zien de arbeidsmarkt in rap tempo veranderen. Waar we de afgelopen jaren een overschot hebben gezien – en werkgevers het geld liever aan andere dingen dan opleiding en ontwikkeling besteedden, terwijl werknemers blij waren een baan te hebben – komt er nu krapte op de arbeidsmarkt. Het wordt als werkgever dus weer van belang om je te buigen over de vraag hoe je je mensen en hun talenten kunt binnenhouden en ontwikkelen zodat ze kunnen meegroeien met de organisatie. Dat vergt een gedegen HR-beleid dat een afgeleide is van de algehele strategie." 

Dossieropbouw

In situaties waarin een werkgever toch vroegtijdig afscheid van een werknemer wil nemen, komt dat gedegen HR-beleid minstens zo van pas, vult Lorenz Bloem aan, collega van Nijssen en gespecialiseerd arbeidsrechtjurist bij BDO. "Dossieropbouw is in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid nog belangrijker dan het al was om het ontslag er überhaupt doorheen te krijgen." Uit zijn praktijk weet hij dat werkgevers moeite hebben met dossieropbouw en daarin niet zelden ondersteund willen worden. "Op het moment dat je geen goed dossier hebt, en de werknemer niet wil meewerken aan beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, zal de kantonrechter de verbintenis niet ontbinden. Oftewel, je blijft als werknemer gewoon in dienst. Er hangt dus nogal wat vanaf." 

Mogelijkheden

Of de uitwerking van de wet zijn doelstellingen behaalt, is op dit moment nog koffiedik kijken. Vooralsnog breken de meeste HR-medewerkers hun hoofd over de precieze inhoud en vooral de gevolgen van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Volgens Bloem is dat niet alleen lastig. Er is reden genoeg om ook naar de voorkant van de medaille te kijken. "We bevinden ons nu in een doolhof aan nieuwe regels. Dat is zowel voor werkgevers maar ook voor ons als juristen een zoektocht. Het heeft echter als gevolg dat je op zoek kunt gaan naar creatieve oplossingen, omdat nog veel niet is uitgekristalliseerd. En dat biedt heel veel mogelijkheden."

Bron: P&Oactueel

Share |